LA CAPACITACIÓN: ¿UN GASTO O UNA INVERSIÓN?
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Es un verdadero placer encontrarnos frente a una empresa organizada, que destila armonía y eficacia. Una empresa cuyos empleados desarrollan sus actividades sin pormenores, aparentemente sin mayor supervisión, y lo hacen de forma responsable y mostrándonos que tienen poder de decisión y autoridad para ejecutarla. Sabemos que no se trata de un “sueño imposible” pues nos ha tocado alguna vez observar empresas como la descrita.
¿Cómo se logra es sincronía en el desempeño del trabajo? ¿Cómo le hacen estas empresas para que sus empleados realmente disfruten su trabajo y, además, sean capaces de transmitir tal disfrute hacia sus clientes?
Como empresarias sabemos que hay un arduo trabajo detrás. Sabemos que no es gratuita esa atmósfera laboral. Pero, ¿qué se tiene que hacer para lograrlo? ¿Cómo podemos lograr ese trabajo de equipo que se requiere para mostrar una imagen empresarial uniforme, comprometida con la misión y las metas de la empresa?
La respuesta es sencilla: CAPACITACIÓN.
Desgraciadamente, este término es trillado, está avejentado; ha sido abusado y mal usado. Ha perdido su fuerza. ¿Qué es realmente la capacitación?
Me gustaría definirla así: “decimos que alguien es CAPAZ de hacer algo cuando sabemos que cuenta con las herramientas técnicas, las aptitudes físicas y emocionales, los conocimientos, la voluntad y la habilidad para llevar a cabo una tarea”.
Entonces, ser capaz no es simplemente tener las agallas de hacer algo. Tampoco es contar con las herramientas adecuadas o tener la intención de hacer. Ser capaz implica algo que va más allá de la simple preparación académica o técnica.
Las herramientas técnicas se adquieren mediante cursos de especialidad. Por ejemplo, un cocinero puede tomar un curso para Chef y aspirar a una promoción. Todos podemos aprender e incorporar nuevos conocimientos a nuestro acervo, sin importar edad o sexo, nivel jerárquico o situación personal. Incluso las habilidades pueden aprenderse; simplemente, tomará más tiempo a unos que a otros el incorporarlas. Pero, ¿cómo adquirimos las aptitudes emocionales y la voluntad para ser capaz?
Me atrevo a decir que las aptitudes emocionales, la voluntad de ser algo más se aprende del ejemplo. De niños aprendemos de nuestros padres; en la adolescencia aprendemos de maestros o amigos mayores. De adultos aprendemos de nuestros jefes o de otras personas a quienes admiramos.
La mejor fuente de inspiración para seguir superándonos y ser capaces de más y más cosas en la vida suele provenir de la influencia de otras personas que quizá ni siquiera sepan que ejercen este poder sobre nosotros.
Por ello, como empresarias debemos estar muy conscientes de la influencia que puede tener nuestro comportamiento dentro de la empresa, del impacto que tienen nuestras acciones, decisiones y palabras sobre nuestros empleados. La personalidad del jefe siempre se PERMEA hacia abajo, es decir, la forma de ser del jefe se contagia o se escurre sobre sus subordinados y es generalmente adoptada por ellos, para bien o para mal.
Si un jefe es cascarrabias, podemos esperar que el personal a su cargo, aún de manera inconsciente, tenga “mala cara” o parezca estar siempre de mal humor, o conteste en mal plan. Un jefe “alivianado” o relajado probablemente tendrá a su alrededor una atmósfera agradable y con poco estrés.
Un empleado bien capacitado suele sentirse más seguro de sí mismo, más satisfecho con su trabajo cotidiano, más motivado a seguir creciendo y aprendiendo. Esto es algo palpable y cierto. Funciona. Cuando la capacitación es compartida por otros compañeros de trabajo logramos esa atmósfera de trabajo descrita al inicio de este escrito: un equipo de empleados comprometido, con ideas nuevas y frescas, con ganas de hacer mejor las cosas.
Ahora bien, una vez capacitado el empleado, ¿cómo le hacemos para que se vean los resultados de dicha capacitación? ¿Cuántas veces estudiamos algo que, por falta de aplicación práctica inmediata, acaba olvidándose o, simplemente, desistimos de ponerlo en práctica porque resulta complicado?
¿Qué tenemos que hacer para que el empleado recién capacitado aplique lo aprendido y lo incorpore a su actividad cotidiana?
Aquí es donde nuestra intervención como jefes es fundamental.
La capacitación es UNA INVERSIÓN y no un gasto, siempre y cuando hagamos la tarea de facilitarle al empleado la aplicación de los conocimientos recién aprendidos. De otra forma, la capacitación se convierte en una pérdida de dinero y de tiempo.
La capacitación genera una nueva responsabilidad en los jefes o líderes que otorgaron la capacitación: deben proporcionarle al empleado las herramientas necesarias para aplicar los conocimientos recién adquiridos; se tiene que otorgar el poder de decisión, el tipo y tamaño de autoridad y, muy especialmente LA CONFIANZA en el empleado para que aplique lo aprendido.
Si no delegamos mayor responsabilidad en la persona que recién capacitamos, jamás podrá incorporar realmente lo aprendido a su ámbito laboral. Y una cosa es segura: ese empleado no va a durar en nuestra empresa. Si ya capacitamos, tenemos que aprender a “soltar” y “dejar hacer”. Los errores también son parte de la capacitación.
En ocasiones, la capacitación tendrá que extenderse a los mismos jefes. Asumimos que son los empleados los que requieren capacitarse y no nos percatamos que nosotros también lo necesitamos. Si somos mejores líderes tendremos mejores equipos de trabajo. La capacitación para los líderes tiene que ser permanente pues de otra manera corremos el riesgo de oxidarnos, perdemos la habilidad de aprender y nos gana la arrogancia de creer que ya lo sabemos todo. Perdemos entonces la capacidad de transmitir con el ejemplo.
Muchas personas se resisten a capacitar a sus empleados por temor a que se los “pirateen” los competidores. Esto se conoce como miopía administrativa. Es cierto que, en ocasiones, invertimos tiempo y dinero en capacitar a nuestros empleados y, al cabo de unos meses, nos encontramos con que fueron llamados por otras empresas ofreciéndoles mucho más sueldo o mejor puesto.
Desgraciadamente, para muchos empresarios esta sola razón es suficiente para no invertir en la capacitación. Por eso es importante entender que la capacitación NO ES PARA EL CORTO PLAZO. Tampoco es PARA LA EMPRESA. La capacitación es para el empleado y, en el mejor de los escenarios, esperaríamos que ese empleado se quede con nosotros y aplique lo aprendido en nuestra propia empresa. Pero no podemos obligarlos a ello; simplemente podemos facilitar las condiciones de trabajo para que se sientan motivados cuando apliquen e incorporen sus nuevos conocimientos. Ni más ni menos.
Por tanto, ¿por qué mejor no pensamos en la capacitación como una inversión en el RECURSO HUMANO y no exclusivamente en NUESTRO EMPLEADO? Al final del día, aquéllos a quienes capacitamos trabajarán en otras empresas y, visto desde un ámbito más amplio, beneficiarán a la comunidad en general.
Cuando invertimos en capacitación estamos indirectamente invirtiendo en nuestra propia comunidad. SÍ, YA SÉ LO QUE VAS A DECIR: “no se siente padre que te roben a tus empleados más capacitados…” Esa es una verdad contundente. Pero no por ello dejemos de capacitar pues, tarde o temprano, mejores empleados hacen mejores empresas; mejores empresas hacen mejores poblados.
El nivel de calidad en nuestros servicios, a nivel de toda la comunidad, se irá elevando paulatinamente en la medida en que todo nuestro recurso humano reciba más y más capacitación. Algunas veces te tocará pagarla a ti.
